Motivácia zamestnanca – kritický faktor úspešnosti pre spoločnosť

Kľúčovou výzvou v náborovom procese je správny výber, z hľadiska podnikových hodnôt a štruktúry motivácie. Pri rozvoji je dôležitá aj motivácia zamestnanca. Analýza motivácie ponúka počiatočný bod, od ktorého sa výkon zamestnanca a kompetencie ďalej vyvíjajú. To je relevantné najmä v situáciách, keď zamestnanec koná spontánne a podvedome, alebo ide o silnú koreláciu medzi profesionálnou úlohou a osobnými hodnotami daného jednotlivca.

Dotazník views Vám môže pomôcť efektívne a spoľahlivo identifikovať motívy a hodnoty Vašich zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie.

Čo hovoria naši klienti

"Zavedením jednoznačných hodnotiacich kritérií a použitím testovacích nástrojov sme skrátili proces o 5 týždňov."Jonas Behrendt, Schibsted ASA

Predpovedanie toho, kto bude úspešný zamestnanec v zahraničí

Na stanovenie „faktorov úspešnosti“ pre pracovníkov v zahraničí – a na pochopenie toho, ktorí jedinci sa v budúcnosti najlepšie prispôsobia v novej krajine – vykonal výskumný tím spoločnosti cut-e štúdiu s cieľom zistiť, či osobné charakteristiky pracovníkov v zahraničí, ktorí sa vrátili, môžu predpovedať úspešnosť. V tejto správe je zhrnutá štúdia a zdôraznený model osvedčených postupov.

Adaptívne testovanie pre možnosť krátkych dotazníkov

views využíva adalloc™ adaptívnu meraciu technológiu vyvinutú spoločnosťou cut-e. Táto technológia umožňuje vytvoriť vysoko sofistikovaný profil osobných hodnôt prostredníctvom veľmi krátkeho dotazníka.

Stručné princípy interpretácie views

Prediktívna validita akéhokoľvek hodnotového systému osoby je obzvlášť vysoká v situáciách, keď je individuálny hodnotový systém konajúcej osoby veľmi aktivovaný a/alebo konajúca osoba si uvedomuje prepojenie medzi osobnými hodnotami a aktuálnymi možnosťami pre činnosti alebo konajúca osoba koná spontánne a podvedome.

Medzi princípy, ktoré stoja za interpretáciou views, patrí:

  • motivácia ako jeden z viacerých faktorov (osobnosť, vedomosti, kognitívne schopnosti, zdravie, situačné podmienky) na predpovedanie kompetencií a úspechu v práci,
  • motivačné dotazníky majú pomerne vysokú validitu na predpovedanie pracovného výkonu,
  • výsledky motivačných dotazníkov sú jedným zdrojom pre vyvodenie záveru, podporu a doplnenie rôznych hodnotiacich metód,
  • motivačné dotazníky sú efektívnou metódou na presné hodnotenie motivácie, hodnôt a záujmov danej osoby,
  • motivácia, hodnoty a záujmy sa v rámci jednotlivcov líšia,
  • rozdielnosť medzi výsledkami views, ktoré sú odvodené z popisovania seba samého, a tým, v akom pracovnom kontexte sa osoba nachádza, indikuje veľkú potrebu pre skúmanie. Toto by mohlo indikovať, že kandidát má problémy so svojou kariérnou cestou alebo je pod stresom,
  • všeobecne sa odporúča, aby sa výsledky validovali pri diskusii v rámci získavania spätnej väzby.

Spýtajte sa odborníka: Je lojalita to isté ako integrita?

Lojalita a integrita nie sú jednoducho tým istým pojmom a nemôžu sa používať ako synonymá.

Lojalita sa týka vernosti alebo oddanosti voči osobe, krajine, skupine alebo veci. Integrita je pojem týkajúci sa konzistentnosti činností, hodnôt, metód, meraní, princípov, očakávaní a výsledkov a zvyčajne súvisí s čestnosťou a úprimnosťou.

Je celkom možné, že osoba môže prejavovať málo integrity, no ešte je lojálna – alebo môže byť nelojálna a mať integritu. Zvážte príklady slepej poslušnosti, keď sa z vernosti vykľulo otázne správanie, alebo v opačnej situácii, ak niekto vidí nespravodlivé zaobchádzanie a koná s integritou, on alebo ona môžu v prípade „vive la revolution“ prejaviť nelojálne správanie voči organizácii alebo inštitúcii.

Vedeli ste? Výsledky hodnotiaceho barometra ukazujú:

  • Hodnoty sa stávajú dôležitejšími – 46 % respondentov používa hodnotové dotazníky
  • Kombinované hodnotenie – nie samostatné testy – je na vzostupe

Použitá literatúra

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

Vyhľadávač cut-e produktov

Vyhľadávanie vhodného testu alebo dotazníka spomedzi viac ako 40 rôznych online hodnotiacich nástrojov tak, aby naplnili Vaše potreby.
Vyhľadať podľa
oblasti
Instrument
Kontaktujte nás

Zavolajte nám +421-904 209-059

Alebo nás kontaktujte tu

Prihláste sa k odberu talentNews