Hodnotenie osobnosti s cieľom vytvoriť pridanú hodnotu pre Váš biznis

Keď pochopíme, prečo sa ľudia správajú daným spôsobom a ako sa budú pravdepodobne správať v budúcnosti, keď nazrieme na osobnostné charakteristiky, ktoré do práce prinášajú, pomôže nám to sa vedome a veľmi kvalitne rozhodovať pri výbere a rozvoji.

Pomocou hodnotenia osobnosti – prostredníctvom nášho dotazníka shapes – môžete tieto veci pochopiť, čo má reálny vplyv na Váš biznis.

Spoločnosť cut-e meria pomocou osobnostných dotazníkov shapespresne tie vlastnosti osobnosti, ktoré sú najpodstatnejšie pre kvalitu vašich HR rozhodnutí.

Dotazník shapes: osobnosť, preferované prejavy a štýly správania

Dlhodobá konkurencieschopnosť môže byť dosiahnutá jedine pomocou ľudského kapitálu. Mať najlepších zamestnancov na správnom mieste a v správnom čase je teda kľúčové.

Ak si kladiete nasledujúce otázky:

  • Ako identifikovať najlepších zamestnancov?
  • Aké charakterové vlastnosti sú kľúčové pre danú pozíciu?
  • Aké kompetencie sú nevyhnutné pre úspešný výkon?
  • Ako môžem rýchlo a jednoducho rozoznať najvhodnejších zamestnancov pre konkrétnu pozíciu?

Potom Vám odpovede pomôže nájsť práve cut-e!

cut-e dotazník meria práve tie dimenzie, ktoré sú kľúčové pre danú pracovnú pozíciu, a tým aj pre kvalitu Vašich HR rozhodnutí. shapes je adaptívny, na kompetenciách založený dotazník. Poskytuje detailné a efektívne zhodnotenie kompetencií jednotlivca v rámci troch pracovných rolí - manažér, podnikateľ a odborník.

Vďaka rozsiahlym skúsenostiam v oblasti hodnotenia a unikátnej adaptívnej meracej technológii adalloc™, ponúkame dotazníky, ktoré sú krátke a jednoduché na používanie, ale zároveň poskytujú podrobné, spoľahlivé a vysoko presné výsledky.

Spoločnosť Dell hodnotí osobnosť a zvyšuje tak zisk spoločnosti

Spoločnosť Dell identifikovala tých kandidátov, ktorí vytvoria o 35 % vyššie príjmy a o 42 % vyšší zisk než ostatní a to prostredníctvom kľúčových kompetenčných oblastí.

Spoločnosť Harveys hodnotí osobnosť s cieľom vytvoriť vyššie príjmy

Spoločnosť Harveys Furniture použila spolu s testom situačného rozhodovania aj shapes a identifikovala tých kandidátov, ktorí prinesú o 14 % vyššie príjmy než ostatní.

Stručné informácie o osobnostnom dotazníku shapes

shapes je adaptívny cut-e systém osobnostných dotazníkov založený na kompetenciách a poskytuje podrobné a účinné hodnotenie kompetencií danej osoby. Keďže vo svojom dizajne využíva adaptívne techniky, dotazníky sú krátke a používateľsky ústretové, pričom stále prinášajú diferencované a presné výsledky. Je výrazne rýchlejší než mnohé podobné nástroje.

K dispozícii sú špecifické verzie hodnotenia pre ľudí v administratívnych alebo učňovských pozíciách, pre predajcov, absolventov vysokých škôl, manažérov, vedúcich pracovníkov a funkčných odborníkov, a teda aj pre Vašich ľudí nájdete ten správny dotazník. Každý dotazník je vytvorený tak, aby bol relevantný tým, že sa zaoberá tými oblasťami, v ktorých má kandidát skúsenosti, alebo na ktoré sa orientuje: shapes-sales je optimalizovaný pre tých, ktorí majú priamu skúsenosť so zákazníkmi a shapes-graduate neskúma skúsenosti s riadením.

Špecifické verzie pre rôzne cieľové skupiny

  • shapes basic
    Optimalizovaný pre administratívnych pracovníkov a učňov, 15 škál („scales“) – každá so 6 položkami. Nemeria manažérske správanie/potenciál, nevyžaduje sa vysokoškolské vzdelanie.
  • shapes graduate
    Optimalizovaný pre absolventov vysokých škôl, 18 škál – každá so 6 položkami. Nevyžadujú sa manažérske skúsenosti.
  • shapes sales
    Optimalizovaný pre obchodnícke pozície a priamy kontakt so zákazníkmi, 24 škál – každá so 6 položkami. Nevyžaduje sa vysokoškolské vzdelanie.
  • shapes expert
    Optimalizovaný pre odborníkov, ktorí nie sú zodpovední za riadenie a nemajú obchodnícku agendu, 18 škál – každá s 8 položkami. Nemeria manažérske správanie/potenciál.
  • shapes management
    Špecificky meria manažérske správanie/potenciál, 18 škál – každá s 8 položkami. Vhodný pre stredný a vyšší (senior) manažment vrátane manažérskych funkcií.
  • shapes executive
    Optimalizovaný pre vyšší (senior) manažment, 24 škál – každá s 8 položkami.

Spýtajte sa odborníka: Je lojalita predvídateľná?

Niekedy dostávame otázku, či je možné predpovedať, aký lojálny bude zamestnanec v budúcnosti. Naša odpoveď znie:

Nemyslíme si, že lojalita je črta, ktorú daná osoba má alebo nemá. Ide o zložité vzájomné pôsobenie medzi dispozíciou a hodnotami daného človeka a situáciou alebo kontextom. Spoločnosť cut-e vyvinula nástroj squares, ktorý slúži na hodnotenie typu situácií, kedy by sa osoba mohla prejaviť kontraproduktívne, a teda zahŕňa nelojálne správanie. S touto informáciou môžete skúmať typ situácií, kedy môžu byť Vaši zamestnanci lojálni alebo nelojálni.

Existuje jasný dôkaz o tom, že kľúčovým faktorom ovplyvňujúcim lojalitu osoby je prostredie, v ktorom sa táto osoba nachádza – lojalita je teda nestála. Ak nedáte svojim zamestnancom dôvod na to, aby kradli ceruzky, ak im dávate primerané mzdy, a ak ste zabezpečili, aby boli spokojní, potom nebudete mať nelojálnych zamestnancov. Nebudú mať dôvod správať sa nevhodne. K zmene v lojalite dochádza napríklad vtedy, keď sa všetko na povrchu javí hladké, no v organizácii je niečo z morálneho hľadiska nesprávne, napríklad sa ignoruje korupcia, s inými podnikmi alebo ľuďmi sa zaobchádza zle atď.

Existuje veľké množstvo príkladov, kde predtým lojálni zamestnanci, ktorí boli dobre platení, nekradli a boli v práci spokojní, začali byť nelojálni a prevrátili kabáty. Tieto príklady sa týkajú integrity, a aby sme lepšie pochopili správanie ľudí v niektorých situáciách, môžu sa kvantifikovať pomocou cut-e nástroja squares.

Zamieňame si prílišnú sebadôveru s kompetentnosťou?

V tomto článku skúma výkonný riaditeľ cut-e Nórsko Espen Skorstad to, ako nesprávne interpretovaná prílišná sebadôvera, ktorá sa zamieňa za kompetentnosť, môže pomôcť vysvetliť fakt, prečo sa vo vedúcich pozíciách nachádza viac mužov ako žien. Ponúka niekoľko tipov na to, ako môžu spoločnosti získať lepší pohľad na získanie správnych ľudí pre správnu pracovnú pozíciu. . 

Prehliadanie introvertov a premeškanie šance

Načúvajte tichu: V tomto článku sa zaoberáme tým, ako môžu podniky stratiť významné vlastnosti a prehliadnuť skutočné prínosy, ak v rámci pracovnej sily ignorujú introvertnejšie osobnosti.

 

Použitá literatúra

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

 

Vyhľadávač cut-e produktov

Vyhľadávanie vhodného testu alebo dotazníka spomedzi viac ako 40 rôznych online hodnotiacich nástrojov tak, aby naplnili Vaše potreby.
Vyhľadať podľa
oblasti
Instrument
Kontaktujte nás

Zavolajte nám +421-904 209-059

Alebo nás kontaktujte tu

Prihláste sa k odberu talentNews