Predpovedanie kontraproduktívneho pracovného správania

Je možné spätne vystopovať nemorálnu peňažnú investíciu investičného bankára alebo ilegálny predaj cédečka s citlivými údajmi programátorom k jednému bežnému menovateľu? Schopnosť predpovedať kontraproduktívne pracovné správanie je z praktického hľadiska mimoriadne dôležitá na to, aby sa ušetrili enormné náklady.

Výskum ukazuje, že zamestnávatelia majú záujem hodnotiť etické správanie (lojalitu, čestnosť, integritu, oddanosť), vodcovstvo, kreativitu, kultúrne prispôsobenie sa, emočnú stabilitu/schopnosť bojovať so stresom a dlhodobý potenciál.

Zákazníci, ktorí používajú squares od spoločnosti cut-e

Na čo sa môže použiť test integrity?

Tu je niekoľko príkladov, keď môže byť squares nápomocný:

  • Online skríning: Pomocou squares sa môže u testovaných osôb významne znížiť pravdepodobnosť kontraproduktívneho správania. Test integrity squares je zvlášť nápomocný pri pracovných pozíciách, pri ktorých zohráva významnú úlohu bezpečnosť a riadenie rizík (napr. bezpečnostní pracovníci, policajti alebo odborníci v oblasti financií).
  • Rozvoj počas zamestnania: Produktivita personálu sa môže značne zvýšiť prostredníctvom cielených vzdelávacích opatrení vychádzajúcich z výsledkov squares.
  • Stratégie podnikovej príslušnosti: squares sa môže použiť pre tímy, oddelenia alebo celé spoločnosti a identifikovať tak kritické aspekty a poskytnúť ideálny štartovací bod pre podnikové rozvojové procesy.
  • Predpovedanie funkčného obdobia: squares ponúka dobrý pohľad na to, či je pravdepodobné, že zamestnanec zostane v organizácii, a teda umožňuje spoločnostiam znížiť nežiaducu fluktuáciu a náklady spojené s prijímaním zamestnancov.
  • Bezpečnosť: Bezpečnostná správa, ktorá je dostupná z testu integrity, ukazuje, aká bezpečná, vyhovujúca a obozretná je daná osoba. Tieto informácie sa môžu použiť pri výbere alebo pravidelne pred začiatkom zmeny, aby boli ľudia a majetok v bezpečí.

Hodnotenie integrity od spoločnosti cut-e pomáha spoločnostiam identifikovať problematických zamestnancov

Spoločnostiam, ktoré si vyberajú zamestnancov prostredníctvom hodnotenia a hľadajú len tie charakteristiky, ktoré indikujú úspešnosť, chýbajú cenné a bohaté informácie.

Zakladateľ a výkonný riaditeľ skupiny cut-e Dr. Achim Preuss  vysvetľuje: „Je zmysluplné hľadať indikátory úspešnosti, keďže sú hnacím motorom produktivity a pre organizáciu sú prospešné. Je to však len jedna strana mince: rovnako dôležité je hľadať také správanie, ktoré nemusí byť výhodné či konštruktívne. Zistili sme, že zamestnávatelia často ignorujú druhú stranu, ktorá je temnejším aspektom pozitívnych charakteristík, a nepozerajú sa na pozitívne aspekty toho, čo sa považuje za negatívnejšie kvality. Ide o častý problém a my musíme pochopiť, že naše správanie nie je založené len na nás ako na osobe, ale ovplyvňuje ho aj situácia, v ktorej sa nachádzame.“

Na tento účel vytvorila spoločnosť cut-e nový hodnotiaci nástroj, squares, na meranie presne týchto charakteristík, ktoré sa ťažko hodnotia – v situáciách – a tento nástroj sa môže použiť spolu s tradičnejšími online hodnoteniami schopnosti a osobnosti.

Podnikové škandály: Ako sa dá vďaka HR vyhnúť škandálom

V tomto článku sa Dr. Achim Preuss zaoberá úlohou, ktorú majú HR ako etickí správcovia s cieľom predísť podnikovým škandálom v dôsledku nevhodného správania. V článku sa vysvetľuje, čo to znamená a ako to funguje, a aj niektoré konkrétne tipy, ktoré môžu HR uplatniť.

Dr. Achim Preuss o squares a integrite

Rozprávali sme sa so zakladateľom spoločnosti cut-e Dr. Achimom Preussom o squares – teste integrity od spoločnosti cut-e. Tu nájdete odpovede na otázky ohľadom pojmu integrita, o tom, ako sa môže merať, v akých situáciách je to vhodné a prečo a ako squares funguje tak dobre.

Ako môže byť testovanie integrity užitočné pri prijímaní zamestnancov?

Testovanie integrity sa môže použiť pri prijímaní zamestnancov – spolu s tradičnejšími online hodnoteniami schopnosti a osobnosti –  na identifikovanie a zistenie toho, či majú kandidáti silné morálne princípy, či si zachovajú etické štandardy a do akej miery sú náchylní na kontraproduktívne správanie.

Test squares od spoločnosti cut-e je online dotazník situačného správania, ktorý odhaľuje etické povedomie kandidáta a kontrolovanie podnetov prostredníctvom merania šiestich „škál“ (scales). Platný je pre všetky pracovné pozície a hodnotí kandidátov z hľadiska toho, akí sú empatickí, čestní, rozvážni, disciplinovaní, zásadoví a obozretní.

Skúšobný test: Ako využíva nórska policajná akadémia testovanie integrity

Výkonný riaditeľ spoločnosti cut-e Nórsko Espen Skorstad vysvetľuje: „Nórska policajná akadémia už tradične využíva testy schopnosti a osobnostné dotazníky od spoločnosti cut-e, aby identifikovala, ohodnotila a prijala do zamestnania nových policajtov. Tieto testy každoročne absolvuje asi 1 600 uchádzačov. Od roku 2014 využíva policajná akadémia aj squares, na hodnotenie dôveryhodnosti uchádzačov. Výsledky používajú náboroví zamestnanci policajnej akadémie počas pohovorov s uchádzačmi. Momentálne korelujeme a vyhodnocujeme údaje tak, aby sme mohli vytvoriť „hraničné skóre dôveryhodnosti“. Týmto sa k už veľmi veľkému procesu hodnotenia pridá ďalší aspekt merania.“

Temná strana vo svete obchodu

Riaditeľ profesionálnych služieb spoločnosti cut-e Veľká Británia Howard Grosvenor píše v tomto článku o význame personálu, ktorý nevidíme – aké dôležité informácie nám chýbajú, keď sa pozeráme len na úspešnosť. Ako môže pohľad na neúspešnosť, na temnú stranu pomôcť spoločnostiam pri lepšom rozhodovaní sa?

Webinar 'Hip to be square'

Úvod do squares, cut-e testu integrity. Webinár predstavuje výskum predchádzajúci konštrukcii testu, vysvetlenie toho, ako na situácii záleží,  využitie testu integrity.

Skúšobný test: Ako využíva spoločnosť Coop Norge testovanie integrity

Espen Skorstad, výkonný riaditeľ spoločnosti cut-e Nórsko: „Spolupracujeme aj s nórskym družstevným reťazcom potravín Coop Norge. Pri prijímaní zamestnancov používajú naše testy schopnosti a osobnostné dotazníky. Teraz zavádzame squares ako súčasť náboru pracovníkov v skladoch. V skladoch spoločnosti Coop sa využíva ťažká a ľahká technika, aby sa splnili logistické úlohy pri rýchlo sa pohybujúcom obchode s potravinami podliehajúcimi skaze. Zo squares vytvárame „bezpečnostnú správu“, ktorá ukazuje, aký bezpečný, vyhovujúci a obozretný je daný kandidát. Bezpečnostné skóre kandidátov je vhodný indikátor, ktorý pomáha spoločnosti Coop Norge správne si vybrať.“

Spýtajte sa odborníka: Je testovanie integrity vhodné pre všetky pozície?

V priebehu rokov sa poskytovatelia hodnotení snažili vytvoriť psychometrické testy, ktoré by pomohli pri identifikovaní dôveryhodnosti. Niektoré z týchto testov sú nielen eticky pochybné, no ignorujú aj dva dôležité fakty: správanie závisí od okolností a ľudia môžu zmeniť svoju schopnosť odolať pokušeniu.
 

Náš test squares je online dotazník situačného správania, ktorý presne hodnotí integritu, spoľahlivosť, dôveryhodnosť kandidáta a to, do akej miery je daný kandidát náchylný na kontraproduktívne správanie. squares odhaľuje etické povedomie kandidáta a kontrolovanie podnetov prostredníctvom merania šiestich „škál“ (scales). Hodnotí kandidátov z hľadiska toho, akí sú empatickí, čestní, rozvážni, disciplinovaní, zásadoví a obozretní. Validný je pre všetky pracovné pozície, no pri rôznych typoch úloh môže byť potrebné prisúdiť týmto šiestim škálam rôznu váhu. Napríklad pre kreatívnu úlohu budete chcieť niekoho, kto je pripravený na to, aby bol inovatívny a nemyslel konvenčným spôsobom. Táto osoba nedosiahne vysoké skóre v „obozretnosti“.
 
squaressa zvyčajne používa vo fáze náboru zamestnancov – spolu s tradičnejšími online hodnoteniami schopnosti a osobnosti – na identifikovanie a zistenie, či majú kandidáti integritu a silné morálne princípy, či si zachovajú etické štandardy a do akej miery sú náchylní na kontraproduktívne správanie.
 
Výskum ukazuje, že ak sa dostaneme do situácií, keď sme pod tlakom alebo daná situácia nie je jednoznačná, všetci sme náchylní na kontraproduktívne správanie. Každý z nás však reaguje odlišným spôsobom na spúšťače, ktorým čelí. Schopnosť osoby odolať pokušeniu správať sa nevhodne sa môže zlepšiť, ak daná osoba pozná svoje „kritické situácie“ alebo okolnosti, keď je najzraniteľnejšia. Zvyšovanie povedomia o týchto situáciách môže pomôcť ľuďom reflektovať svoje správanie a kontrolovať podnety.
 
Takže ako je squares efektívny? Štúdie ukazujú, že pri predpovedaní toho, či je daná osoba náchylná na kontraproduktívne správanie, má tento test rovnakú mieru úspešnosti, akú dosahujú odborníci pri 60-minútovom štruktúrovanom rozhovore zameranom na „dôveryhodnosť“. Inými slovami, squares môže simulovať dôslednosť hĺbkového štruktúrovaného rozhovoru vedeného skúseným odborníkom, pričom ponúka rovnaké výsledky, ale rýchlejším, účinnejším a nákladovo efektívnejším spôsobom.
 
Keď sa tento test používa správne, môže zvýšiť pravdepodobnosť, že prijmete uchádzačov, ktorí budú konať v najlepšom záujme Vašej organizácie.

Čím je test integrity squares špeciálny?

Predpovedanie kontraproduktívneho správania je nový spôsob, ktorý dodáva hodnoteniam novú pridanú hodnotu. Neprítomnosť v práci, podvod alebo nebezpečné správanie spôsobujú veľa škody. squares je nový online test integrity, ktorý posudzuje nielen osobu, ale aj situáciu. Položky skôr popisujú správanie ako vlastnosti, vďaka čomu je možné predpovedať kontraproduktívne správanie bez stigmatizácie tých, ktorí dosiahli v dotazníku nízky počet bodov.

Charakteristiky squares

Test integrity squares už bol predmetom komplexných validačných štúdií vrátane rozsiahlej online štúdie s 335 účastníkmi a výsledky online nástroja sa porovnali s kvalitatívnymi rozhovormi. Obe potvrdili dobré psychometrické vlastnosti dotazníka – v skutočnosti také dobré, že nedávno sme predložili článok na túto tému na konferenciu Americkej psychologickej spoločnosti, v sekcii Ekonomická psychológia na budúci rok.

Pre tých, ktorí chcú poznať skutočné technické a psychometrické parametre výskumu, ktoré stoja za squares...

Použitá literatúra

Berry, C. M., Sackett, R. R. & Wiemann, S. (2007). A Review of Recent Developments in Integrity Test Research. Personnel Psychology, 60, 271–301.

Friedrich, C. (2003). Vertrauen als Unternehmensressource. In A. Martin (Hrsg.), Personal als Ressource (S. 119–139). München/Mering: Rainer Hampp Verlag.

Furnham, A., Hyde, G. & Trickey, G. (2013). Do your Dark Side Traits Fit? Dysfunctional Personalities in Different Work Sectors. Applied Psychology.Advance online publication. doi: 10.1111/apps.12002.

Gottfredson, M. R. & Hirschi, T. (1990). A General Theory of Crime. Stanford: Stanford University Press.

Hankes, J. (2011). Die inkrementelle Validität eines Integrity-Tests in Bezug auf Ausbildungserfolg – Kann ein Integrity-Test ein Interview ersetzen? [online].

Jordan, J. (2009). A social cognition framework for examining moral awareness in managers and academics. Journal of Business Ethics,84 (2), 237 – 258.

Kohlberg, L. (1974). Zur kognitiven Entwicklung des Kindes. Baden-Baden: Suhrkamp Verlag.

Marcus, B., Funke, U., & Schuler, H. (1997). Integrity Tests als spezielle Gruppe eignungsdiagnostischer Verfahren: Literaturüberblick und metaanalytische Befunde zur Konstruktvalidität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 41, 2–11.

Marcus, B. (2000). Kontraproduktives Verhalten im Betrieb. Eine individuumsbezogene Perspektive. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

Marcus, B. & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647-660.

Marcus, B., Höft, S., & Riediger, M. (2006). Integrity Tests and the Five-Factor Model of Personality: A Review and Empirical Test of two Alternative Positions. International Journal of Selection and Assessment, 14 (2), 113–128.

Milgram, S. (1963). Behavioral Study of Obedience. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (4), 371–378.

Mischel, W., Ebbesen, E. B., & Zeiss, A. R. (1972). Cognitive and attentional mechanisms in delay of gratification. Journal of Personality and Social Psychology, 21 (2), 204–218. 

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (1993). Meta-analysis of Integrity Tests Validities. Journal of Applied Psychology, 78, 679–693.

Ones, D. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity Tests and Other Criterion-Focused Occupational Personality Scales (COPS) Used in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 9 (1/2), 31–39.

Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (2003). Personality and Absenteeism: a Meta-Analysis of Integrity Tests. European Journal of Personality, 17, 19–38.

Park, T. & Shaw, J. (2013). Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98 (2), 268-309.

Rest, J. R. (1979). Development in judging moral issues. Minneapolis: University of Minnesota Press.

Rezlescu, C., Duchaine, B., Olivola, C.Y. & Chater, N. (2012). Unfakeable Facial Configurations Affect Strategic Choices in Trust Games with or without Information about Past Behavior. PLoS ONE, 7 (3), e34293.

Schmidt, A. (2003). Sensation Seeking und delinquentes Verhalten. In M. Roth & P. Hammelstein (Hrsg.), Sensation Seeking – Konzeption Diagnostik und Anwendung (S.214-234). Göttingen: Hogrefe.

Todorov, A., Said, C.P., Engell, A.D. & Oosterhof, N.N. (2008). Understanding evaluation of faces on social dimensions. Trends in Cognitive Sciences, 12, 455–60.

U.S. Congress, Office of Technology Assessment (1990). The Use of Integrity Tests for Pre-Employment Screening. Washington, DC. pp. 1–78.

Wanek, J., Sackett, P. & Ones, D. (2003). Towards an Understanding of Integrity Test Similarities and Differences. Personnel Psychology, 56, 873–894.

Zimbardo, P (2007). The Lucifer Effect. New York: The Random House. 

 

Links:

http://en.wikipedia.org/wiki/Integrity

http://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior

http://en.wikipedia.org/wiki/Trustworthiness

Vyhľadávač cut-e produktov

Vyhľadávanie vhodného testu alebo dotazníka spomedzi viac ako 40 rôznych online hodnotiacich nástrojov tak, aby naplnili Vaše potreby.
Vyhľadať podľa
oblasti
Instrument
Kontaktujte nás

Zavolajte nám +421-904 209-059

Alebo nás kontaktujte tu

Prihláste sa k odberu talentNews