Využite rozmanitosť pre rast vášho podnikania

Vytváranie a udržiavanie rozmanitej pracovnej sily znamená vytváranie obchodnej hodnoty. Pri vytváraní rozmanitej pracovnej sily organizácie uznávajú, že kombinácia zručností, skúseností, jazyka, znalosti, prístupu a spôsobov práce pomáhajú podporiť podnikanie aj organizáciu.

Rozmanitosť možno dosiahnuť pomocou spravodlivosti: uistite sa, že hodnotíte požiadavky na prácu a že to robíte spravodlivo. Pomocou spravodlivých a objektívnych nástrojov a postupov online hodnotenia dostanú všetci uchádzači bez ohľadu na etnické, kultúrne, vzdelávacie či sociálne zázemie rovnaké možnosti vyniknúť, čím sa podporí vznik rozmanitej pracovnej sily.

Hodnotenia spoločnosti cut-e sú vyvíjané na pevnom základe spravodlivých princípov testovania. Neprestajne skúmame a riešime naše produkty a to, ako fungujú, pričom naši konzultanti majú bohaté skúsenosti týkajúce sa poradenstva v oblasti spravodlivých postupov a procesov.

Biela kniha: Podporovanie rozmanitosti prostredníctvom spravodlivosti pri hodnotení

Táto biela kniha skúma, akú funkciu zohráva spravodlivosť počas hodnotenia, pri snahe vytvoriť rozmanitú pracovnú silu. Uvažuje nad výhodami spravodlivého testovania a rozmanitosti, ako spravodlivé testovanie ovplyvňuje nábor pracovníkov, a prečo spravodlivé testovanie zvyšuje rozmanitosť. 

Výskum zameraný na posilnenie spravodlivosti a rozmanitosti

Riaditeľka pre výskum Dr. Katharina Lochnerová sa vyjadrila k nášmu spravodlivému prístupu testovania: „V spoločnosti cut-e berieme výskum veľmi vážne. Neprestajne skúmame otázky rozmanitosti a spravodlivosti a máme množstvo rozpracovaných štúdií so zákazníkmi, ako sú Manpower a PAS, ktorí preverovali rozdiely vo výsledkoch testov na základe pohlavia, veku a úrovne vzdelania. 

Prostredníctvom nášho výskumného študentského programu spolupracujeme aj s univerzitami a máme spojenie s Univerzitou Fresenius aplikovaných vied v Nemecku, so Štockholmskou univerzitou a Technickou univerzitou vo švédskom meste Luleå. V takýchto štúdiách sa sústredíme na to, či nástroje merajú to, čo majú merať (správnosť zostavenia), a či to robia rovnako dobre pri rôznych typoch zariadení.

Prostredníctvom nášho výskumu sme schopní poskytnúť dôkaz o tom, že naše nástroje sú nielen vysoko prediktívne, ale aj spravodlivé, zábavné a kandidáti ich vnímajú pozitívne.“

5 kľúčových faktorov spravodlivého testovania, ktoré pomôžu vytvoriť rozmanitú pracovnú silu

Všetky online hodnotenia spoločnosti cut-e sú navrhnuté a realizované na základe zásad spravodlivého testovania. Kunnan (2004) navrhuje koncepciu, „ktorá sa zameriava na spravodlivosť, pokiaľ ide o celý systém postupu testovania, nielen o samotný test“.

Kunnan do svojej koncepcie integruje viaceré aspekty:

  • Presnosť: Test musí byť reprezentatívny z hľadiska položiek, úloh alebo tém (správnosť obsahu) a aj z hľadiska zostavenia alebo základného znaku, ktorý meria (správnosť zostavenia). Rovnako musí predvídať kritérium, ktoré má byť predvídané (správnosť kritéria) a musí byť spoľahlivý (spoľahlivosť).
  • Rovnosť: Test nesmie systematicky znevýhodňovať určité skupiny testovaných. Obsah testu nesmie byť urážlivý voči určitým skupinám z hľadiska jazyka či obsahu a nesmie penalizovať určité skupiny testovaných kvôli ich zázemiu. Pri stanovovaní štandardov treba navyše skúmať a brať do úvahy rozdiely medzi rôznymi skupinami testovaných.
  • Prístupnosť: Z hľadiska prístupu testu sa nesmú znevýhodňovať skupiny testovaných.. To zahŕňa možnosť pripraviť sa na test a zoznámiť sa s postupom a vybavením, získať prístup k umiestneniu testu a dovoliť si test finančne. Test sa musí navyše prispôsobiť aj testovaným so špecifickými problémami (napr. dyslexia, ADHD, zrakové a motorické postihnutia).
  • Vykonateľnosť: Pri testoch, ktoré prebiehajú pod dozorom, musia byť zabezpečené vhodné fyzikálne podmienky, napríklad osvetlenie a teplota. Podmienky pri vykonávaní testu musia byť navyše jednotné a bezpečné pre všetkých testovaných. Testy, ktoré nevyžadujú dozor, sú navrhnuté tak, aby prípadné rozdiely, napríklad kvalita displeja počítača alebo softvér nainštalovaný v počítači, nemali vplyv na výsledky.
  • Reverzibilita: Výsledky testov musia mať vplyv na inštruktážne postupy a dopĺňať rozhodovanie, no testovaní musia mať možnosť podniknúť kroky proti akýmkoľvek škodlivým sociálnym vplyvom testu, napríklad požiadaním o to, aby bol test znovu obodovaný alebo riešený právnou cestou.

Vedeli ste? Výsledky prieskumu Hodnotiaci barometer súvisiace s rozmanitosťou ukazujú, že:

  • Vytvorenie rozmanitej pracovnej sily je problémom vyspelejších trhov. Zamestnávatelia chcú ukázať, že pri výbere rozhodujú objektívne a nestranne.
  • Organizácie na vyspelom trhu chcú zvýšiť rozmanitosť svojej pracovnej sily a majú väčší záujem o získavanie talentov novými spôsobmi než organizácie na stredne veľkých a rozvíjajúcich sa trhoch.

    Po nábore zamestnancov: prijmite opatrenia, ktoré zaväzujú na rešpektovanie a zachovávanie rozmanitosti

    Organizácie môžu urobiť veľa pre to, aby prejavili rešpekt a uznanie rozmanitosti a oživili svoje hodnoty.

    • Vedenie: Podporte vedúcich pracovníkov, aby videli, že existujú rôzne pohľady a prístupy k práci. Poukážte na výhody tak, aby ocenili rozdiely, ale aby si zároveň boli vedomí náročných úloh a možných problémov.
    • Kultúra organizácie: Vytvorte kultúru, ktorá je otvorená a uznáva rozdiely. Týmto podporíte zamestnancov, aby svojimi silami prispeli k dosiahnutiu cieľov spoločnosti.
    • Majte vysoké očakávania od všetkých svojich zamestnancov, neočakávajte viac od jedného a menej od ostatných,  ale nečakajte to isté od každého zamestnanca.
    • Stimulujte osobný rozvoj; prispôsobte pracovné profily tým, ktorí robia prácu v rámci možností čo najlepšie.
    • Dajte zamestnancom pocit, že sú ohodnotení tak, ako si zaslúžia.
    • Poslanie organizácie: Jasne formulujte poslanie spoločnosti a uistite sa, že mu každý porozumel.
    • Štruktúry organizácie: Zaveďte rovnostárske, nebyrokratické štruktúry.

    Ako môžu učni podporiť stratégiu rozmanitosti pracovnej sily

    Programy na vzdelávanie učňov zvyčajne prinášajú do podnikania rozmanité spektrum talentov. Tento dokument skúma „blokátory“ a „aktivátory“ z hľadiska vytvorenia rozmanitejšej pracovnej sily pomocou vzdelávania učňov a zaoberá sa tým, ako prilákať, hodnotiť a rozvíjať učňov.

    Použitá literatúra

    Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). New York: Academic Press.

    Bortz, J. & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Sozialwissenschaftler [Research Methods and Evaluation for Social Scientists] (2nd ed.). Berlin: Springer.

    Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400.

    Cox, T., JR. (1991). The Multicultural Organization. Academy of Management Executive, 5(2), 34–47.

    Embretson, S. E. & Reise, S. P. (2000). Item response theory for psychologists. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

    Ford, D. Y. (2005). Intelligence Testing and Cultural Diversity: Pitfalls and Promises. Newsletter of The National Research Center on the Gifted and Talented. Based on the monograph by Ford (2004) entitled Intelligence Testing and Cultural Diversity: Concerns, Cautions and Considerations. Storrs, CT: The National Research Center on the Gifted and Talented, University of Connecticut.

    Hartigan, J. A. & Wigdor, A. K. (1989). Fairness in employment testing: Validity generalization, minority issues and the General Aptitude Test Battery. Washington, DC: National Academy Press.

    Kandola, R. S. & Fullerton, J. (1998). Diversity in Action. Managing the Mosaic (2nd ed.). London: CPID.

    Kunnan, A. J. (2004). Test fairness. In M. Milanovic & C. Weir (Eds.), European language testing in a global context (pp. 27–48). Cambridge, U.K.: CUP.

    Laursen, K., Mahnke, V. & Vejrup-Hansen, P. (2005). Do Differences Make a Difference? The Impact of Human Capital Diversity, Experience and Compensation on Firm Performance in Engineering Consulting. DRUID Working Paper No. 05–04, posted at www.druid.dk.

    Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). New York: Plenum Press.

    Lilienfeld, S. O., Lynn, S. J., Ruscio, J. & Beyerstein, B. L. (2010). 50 Great Myths of Popular Psychology. Chichester: Wiley-Blackwell.

    Page, S. E. (2007). The Difference. How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton and Oxford: Princeton University Press.

    Reynolds, C. R. & Ramsay, M. C. (2003). Bias in Psychological Assessment: An Empirical Review and Recommendations. In J. Graham & J. A. Naglieri (Eds.), Assessment Psychology (pp. 67–93). New York: Wiley.

    Section 60-3, Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978); 43 FR 38295 (August 25, 1978). URL: uniformguidelines.com/uniformguidelines.html [05.12.2011]

    Society for Industrial and Organizational Psychology (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (4th ed.). Bowling Green, OH: Author.

    Steinkühler, B. (2007). Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. [General Equal Treatment Act. Implementation of the General Equal Treatment Act within a company, and recommendations for action.]. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

    Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

    Williams, K. Y. & O’Reilly, C. A., III (1998). Demography and Diversity in Organizations: A Review of 40 Years of Research. Research in Organizational Behavior, 20, 77–140.

    Vyhľadávač cut-e produktov

    Vyhľadávanie vhodného testu alebo dotazníka spomedzi viac ako 40 rôznych online hodnotiacich nástrojov tak, aby naplnili Vaše potreby.
    Vyhľadať podľa
    oblasti
    Instrument
    Kontaktujte nás

    Zavolajte nám +421-904 209-059

    Alebo nás kontaktujte tu

    Prihláste sa k odberu talentNews